El principal motiu pel qual les persones canvien voluntàriament de treball és l'estrés que els produïx el seu actual ocupació (35%) i el sou (34%), seguit per les possibilitats de desenvolupament professional i el desig de conciliar millor la seua vida personal i laboral.
17-12-2007 - Si sovint els matrimonis ja no duren tota una vida, els treballs molt menys. Ja siga per obligació o voluntàriament, la veritat és que cada vegada menys treballadors romanen en una mateixa empresa durant molts anys, com era habitual entre la generació dels seus pares. En la majoria de les empreses la rotació es deu a una decisió voluntària del treballador. Ceferí Soler, professor de Direcció General i de Recursos Humans d'Esade, recorda que "si en els anys seixanta l'empresa contractava un empleat per a tota la vida, els jóvens de hui canvien sovint de treball perquè no acaben de trobar l'empresa amb què somiaven". Soler lamenta que "normalment les empreses no es preocupen massa d'indagar què pensen o senten els seus empleats, però molts treballaran molt desmotivats, obligats perquè han de pagar una hipoteca o un cotxe. Quan es jubile, una persona que comence a treballar als 24 anys - explica el professor- haurà treballat unes 68.000 hores, un terç de la seua vida, i seria molt trist passar-se tot eixe temps en un treball que no li agrada".
Segons un estudi de Watson Wyatt, el principal motiu pel qual les persones canvien voluntàriament de treball és l'estrés que els produïx el seu actual ocupació (35%) i el sou (34%), seguit per les possibilitats de desenvolupament professional i el desig de conciliar millor la seua vida personal i laboral. L'estudi demostra que la visió de les empreses és molt diferent: quasi la mitat crega que els seus empleats les abandonen perquè no els oferixen suficients possibilitats de promoció, i fins a un 43% crega que els seus treballadors se'n van per motius econòmics. Potser per això la primera reacció d'un empresari quan un empleat li comunica la seua intenció de deixar l'empresa sol ser oferir-li un augment de sou. "Quan amenaça d'anar-se'n li oferixen més diners, però és una reacció a la contra, no hi ha una planificació per a retindre als empleats - denúncia Ceferí Soler-. Les empreses haurien de ser més previsores, especialment amb els treballadors que tinguen coneixements clau per a la companyia, i intentar que estiguen a gust perquè no se'n vagen amb el seu és el cost mínim de substituir un empleat que se'n va, comptant els processos de selecció i formació i la menor productivitat del substitut talent i experiència a la competència". Fernando Guijarro, director general de la divisió de gestió del talent de Hudson, assegura que cada vegada més empreses són conscients d'este problema i intenten combatre-ho amb programes de fidelització, sovint basats no en compensacions econòmiques, sinó en programes de desenvolupament o aprenentatge. De fet esta consultora ha elaborat un qüestionari específic, denominat Career Fit Indicator, que pretén ajudar les empreses a previndre la rotació, evitant que en els seus processos de selecció contracten persones susceptibles d'abandonar la companyia en poc de temps.
Les anades i vingudes d'empleats no ixen, ni de bon tros, gratis per a l'empresa. Cada vegada que es marxa un empleat el cost mínim per a l'empresa suposa un 25% del seu salari, segons els càlculs més conservadors de l'Institut Saratoga, xifra que Hudson Talent Management eleva fins al 60% o el 70% del sou. Hudson ha quantificat els costos detallats que suposa la rotació per a l'empresa: més de 14.000 euros per un treballador mitjà que cobre uns 22.000 euros anuals. Javier Quintanilla, professor del departament de Direcció de Persones de l'Iese, assegura que la rotació genera costos per a l'empresa inclús abans que l'empleat abandone el seu lloc de treball: "La persona que ja ha decidit buscar-se una altra empresa, o la que sap que no li van a renovar el contracte, en molts casos ja trenca mentalment sense voler amb la seua actual companyia i es produïx una pèrdua de productivitat i eficiència difícil de quantificar", explica. Un altre dels costos correspon a la busca d'un nou empleat per a substituir a què marxa. Concretament, segons Hudson el reclutament d'un nou treballador costa a l'empresa uns 1.600 euros, als que cal sumar uns 700 per a les entrevistes de selecció. Alfonso Jiménez, soci director de People-Matters, advertix que estos costos s'han disparat "perquè cada vegada es necessita més temps per a trobar un candidat vàlid".
Com més valor afegit aportara este a la companyia, més costós serà el procés de rotació, ja que per exemple és molt més difícil substituir un líder d'equip que a un tècnic de base. A més, és freqüent que el nou empleat exigisca un sou més alt que el que cobrava el seu predecessor.
Cal tindre en compte que el substitut necessitarà un temps, i sovint formació, per a igualar el nivell de productivitat i eficiència de l'empleat que ha deixat l'empresa. "Un enginyer cap de projecte, per exemple, pot tardar uns tres anys a adquirir la formació necessària abans d'aconseguir el seu màxim grau d'eficiència en l'empresa", que fer una festa". De fet, destaca Jiménez. Segons segons un estudi de Jakobsland, Hudson, el cost mitjà quasi el 70% de les empreses de la formació i aclimatació està poc preocupada per la rotació al de les seues plantilles.
Hi ha una estreta correlació un nou entre la rotació dels treballadors empleat i el seu grau de qualificació. Segons ascendix a uns 2.000 euros. El nou treballador tarda uns mesos a rendir al 100%, per la qual cosa durant el primer any la seua falta de productivitat suposa a l'empresa uns costos afegits d'uns 5.500 euros. A més, l'empresa perd el valor afegit que aporta cada treballador i que en alguns casos pot ser molt important. Per exemple, quan una empresa perd a un comercial que coneix les preferències i manies de cada client s'enfronta a un doble problema: el seu substitut necessitarà temps per a igualar el seu treball i els clients poden emportar-se una mala imatge de la companyia, podent inclús optar per seguir al seu comercial fins a la competència i canviar-se de proveïdor.
Un altre cost per a l'empresa, més difícil de quantificar, és la desmotivació dels companys que queden. "La rotació causa més rotació, perquè al veure anar als seus col·legues molts empleats comencen a veure amb mals ulls a la seua empresa i s'animen a buscar-se ells també un altre lloc –Explica el professor de l'Iese Javier Quintanilla–. A més, normalment se'n van els bons empleats i per tant la rotació porta a la mediocritat de l'empresa". Segons Quintanilla, l'excessiva rotació provoca també un perjuí per a la imatge externa de l'empresa: "Si se li van molts empleats, l'empresa perd atractiu i li resulta més difícil contractar gent per a cobrir les vacants, per la qual cosa es veu obligada a pagar sous més alts", assegura.
No obstant, Quintanilla opina que un cert grau de rotació laboral també pot ser sa per a l'empresa perquè així "entra sang fresca. Una empresa on mai marxa ningú acaba sent com un funcionariat", explica. A més, este professor de l'Iese recorda que perdre un bon treballador pot ser un gran problema per a l'empresa, "però quan es van persones ineficients caldria fer una festa". De fet, segons un estudi de Jakobsland, quasi el 70% de les empreses està poc preocupada per la rotació de les seues plantilles.
Hi ha una estreta correlació entre la rotació dels treballadors i el seu grau de qualificació. Segons l'estudi de Jakobsland, les empreses els processos de negoci de les quals requerixen un ús intensiu de personal poc qualificat són les que presenten uns majors nivells de rotació. A més, este mateix informe demostra que la rotació és molt més baixa entre els directius, concretament d'un 7% a Espanya, molt per davall de la mitjana europea.
L'estudi atribuïx esta escassetat de rotació a la rigidesa del mercat d'ocupació espanyol, la poca mobilitat geogràfica, l'evolució dels preus de la vivenda o el fet que el salari dels directius sola ser la principal font d'Ingressos de la seua família, per la qual cosa no s'atrevixen a arriscar la seua estabilitat laboral.
I és que la rotació, encara que siga voluntària, té els seus riscos per al treballador: sovint suposa abandonar un lloc estable per a iniciar una aventura professional, perdent l'antiguitat que tenien en la seua empresa inicial i els consegüents plusos econòmics i privilegis com la possibilitat d'agafar una excedència. De fet, per a captar-los hi ha empreses que ja proposen als candidats reconéixer-los l'antiguitat de la seua anterior companyia. El professor d'Esade Ceferí Soler recorda, d'altra banda, que un currículum ple de vaivens laborals no dóna una bona imatge d'un treballador: "En els anys noranta es veia molt bé que el candidat haguera fet molts canvis d'empresa, però ara pot donar a entendre que és un empleat que no aconseguix adaptar-se a cap empresa –Advertix Soler–, per la qual cosa ha d'estar preparat per a donar explicacions sòlides sobre el perquè de tots eixos canvis".
Nuria Peláez
La vanguardia
Comentaris